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Cultura institucional con perspectiva de género en la Administración Pública Municipal

Desde hace un poco más de una década, en México, a través de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres se faculta a los tres niveles de Gobierno a diseñar e implementar programas y políticas en materia de igualdad entre mujeres y hombres, el cuál toma como base para ejercer dichas acciones el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres emitido por el Instituto Nacional de las Mujeres cada sexenio a la par del Plan Nacional de Desarrollo.

En dicha Ley, el artículo 16º faculta expresamente a los Municipios a implementar la política municipal en materia de igualdad entre mujeres y hombres, en concordancia con las políticas Nacional y locales correspondientes. Dicha facultad no trata únicamente de una cuestión meramente voluntaria, sino que, la Norma, al facultar a los tres ordenes de Gobierno, estos están obligados y/o comprometidos a conducirse de esa manera y a implementar la política municipal en materia de igualdad.

¿Qué es la política municipal en materia de igualdad entre mujeres y hombres?, ¿cómo han cumplido este mandato legal los Municipios en México?

El Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación contra las Mujeres 2013- 2018 tiene seis objetivos transversales, dentro de los cuales, el objetivo número seis señala la incorporación de las políticas de género en los tres ordenes de Gobierno y fortalecer su institucionalización en la cultura organizacional, el cual, a su vez, se desagrega en estrategias con distintas líneas de acción. De las estrategias dirigidas a los Municipios referentes a la cultura institucional con perspectiva de género contamos con las siguientes:

6.4.9 Fortalecer funcional y presupuestalmente a las IMEF y a las IMM . 6.7.4 Establecer medidas para erradicar la discriminación y violencia en la Administración Pública Federal, entidades federativas y municipios.

De acuerdo a lo anterior, los Municipios, apegándose al Plan Nacional de Desarrollo 2012-2018 y a la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, al día de hoy, tendrían que contar con políticas y/o medidas que fomenten un cambio de cultura institucional hacía la igualdad de género al interior de la Administración Pública Municipal (APM).

El concepto de cultura institucional con perspectiva de género ya tiene algunos años de estar presente en diversos protocolos dirigidos a la Administración Pública en México. El Instituto Nacional de las Mujeres, en el año 2009, diseñó el Programa de Cultura Institucional como estrategia a nivel nacional para transformar las instituciones públicas mexicanas dirigida a los espacios laborales con rostro humano, más justos e igualitarios, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia entre las y los servidores públicos, coadyuvando a disminuir la desigualdad aún persistente entre mujeres y hombres (Inmujeres, 2009).

El Programa de Cultura Institucional fue diseñado para la Administración Pública Federal únicamente, “invitando” a las Administraciones Públicas Estatales que diseñarán su propio programa y de esta manera, llegar a los Municipios.

Los temas que guiaban el programa fueron: política nacional y deberes institucionales; clima laboral; comunicación incluyente; selección de personal; salarios y prestaciones; promoción vertical y horizontal; capacitación y formación profesional; corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional y; hostigamiento y acoso sexual.

Uno de los esfuerzos del Gobierno Federal para implementar el programa en los Municipios fue el Fondo para el Fortalecimiento a la Transversalidad de la Perspectiva de Género, el cual se asignaba con la aprobación del proyecto por parte del Instituto Nacional de las Mujeres a los Municipios. Se asignaba determinado recurso para ejercer en diversos ejes, dentro de ellos, diseñar e implementar un programa de cultura institucional al interior de las Administraciones Públicas Municipales (APM), recurso que a partir del año 2012 fue bajando de presupuesto hasta quedar casi inoperable en los Municipios y siendo operado hoy en día por los Institutitos Estatales de las Mujeres, dando un paso hacía atrás en los intentos de transversalizar la perspectiva de género a nivel local e implementar programas de cultura institucional para la igualdad de género al interior de las Administraciones Públicas Municipales.

Con lo anterior, se reduce la autonomía del Municipio para decidir y ejercer proyectos con presupuestos propios en las necesidades locales. De esta manera, los recursos para la transversalidad de género y dentro de ellos, para la implementación de una cultura institucional con PEG se centralizan a nivel estatal y le quitan una importante función a los Institutos Municipales de la Mujer, dejándolos con recursos insignificantes y pulverizables, los cuales se ejercen de manera ineficaz e ineficiente.

Además del fondo, dos políticas públicas más fueron diseñadas por el Gobierno Federal para dar cumplimiento al Programa de Cultura Institucional: el Modelo de Equidad de Género (MEG) por el Instituto Nacional de las Mujeres y; la Norma para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres llevada a cabo en un inicio, por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, hoy en día junto con el Instituto Nacional de las Mujeres (al desaparecer el MEG) y el Consejo Nacional para Prevenir y Erradicar la Discriminación y denominada Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación.

El primero, el Modelo de Equidad de Género se pone en marcha en el año 2006 enfocado, por su diseño, más que a organizaciones gubernamentales y administraciones públicas a empresas. Sin embargo, aun cuando un mayor número de organizaciones privadas accedieron a la norma, algunos Municipios se certificaron. De acuerdo a datos disponibles por el Instituto Nacional de las Mujeres en la página del Instituto, del año 2012 al 2015 los Ayuntamientos que obtuvieron el MEG fueron:

Año 2012 1. Ayuntamiento de Puebla 2. Ayuntamiento de Felipe Carrillo Puerto 3. Ayuntamiento de Tepeaca de Negrete 4. Ayuntamiento de Toluca

Año 2013 5. Ayuntamiento del Municipio de Cuautitlán Izcalli 6. Ayuntamiento de Tultitlán 7. Ayuntamiento de Tlalnepantla de Baz 8. Ayuntamiento de Tijuana 9. Ayuntamiento de Tenango del Valle 10. Ayuntamiento de Rayón 11. Ayuntamiento de Querétaro 12. Ayuntamiento de Pachuca de Soto 13. Ayuntamiento de Jaltenco 14. Ayuntamiento de Ixtlahuaca 15. Ayuntamiento de Durango 16. Ayuntamiento de Huixquilucan 17. Ayuntamiento de Atlacomulco

En cuanto a la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, de acuerdo al a información pública disponible en el Padrón Nacional de Centros de Trabajo Certificados, los Ayuntamientos que cuentan con la certificación al mes de junio del año 2018 son: 1. Municipio de Querétaro 2. Municipio de Tultitlán 3. Municipio de Aguascalientes 4. Municipio de Puebla

De un total de 2,457 Municipios que componen México, 17 al año 2015 fueron certificados por el Modelo de Equidad de Género y al mes de junio 2018 únicamente cuatro por la Norma de Igualdad, algunos con validez hasta el año 2020. Cifra que como se ve, no equivale ni a un 5% de los Municipios del país.

Sí bien, las dos herramientas anteriores son aquellas enfocadas directamente en trabajar al interior de las organizaciones -privadas y públicas- también presentan algunas limitaciones, en especifico para las administraciones públicas que, debido a la estructura y presupuesto asignado no prevén presupuesto para todo el proceso que implican dichas certificaciones, desde la preparación a través de terceros hasta, en caso de la norma de igualdad, el pago anual de una auditoría para mantener dicho certificado. Otra de las críticas que se han hecho, tanto en su inicio al Modelo de Equidad de Género como ahora a la Norma de Igualdad y no Discriminación, es que están diseñadas para la incorporación en organizaciones privadas, ya que cuenta con algunos procesos y lineamientos que en caso de ciertas organizaciones públicas, como el Municipio requerirían reformas incluso, legislativas a las facultades de los Ayuntamientos para poder llevarlas a cabo o bien que dependen de entidades federales como la Secretaría de la Función Pública.

Además de esos dos mecanismos, las administraciones públicas municipales cuentan, de acuerdo a la legislación existente tanto nacional, estatal como internacional, con diversos instrumentos para incorporar una cultura institucional con perspectiva de género. Estas herramientas podrían ser:

  • Armonización normativa en Bandos de Buen Gobierno y Reglamentación interna. - la incorporación de legislación nacional, estatal e internacional en materia de igualdad de género y violencia contra las mujeres en la normatividad municipal, desde el Bando de Buen Gobierno hasta la totalidad de la reglamentación municipal, tomando en cuenta el lenguaje incluyente, procesos y procedimientos, así como comunicación interna y externa.

  • Diseño e implementación de planes de igualdad municipal. - el plan de igualdad municipal es un documento que empieza con un diagnóstico al interior de la APM, así como las necesidades de política pública en materia de igualdad de género y violencia contra las mujeres. Este plan establece las acciones afirmativas a seguir derivado del diagnóstico, quiénes serán responsables, metas establecidas e indicadores, así como los procedimientos y procesos necesarios para generar una cultura institucional con PEG, como el procedimiento contra el acoso y el hostigamiento sexual, entre otros.

  • Acciones afirmativas para un mayor número de mujeres no únicamente en puestos de elección popular sino en puestos de dirección y demás mandos altos y medios.

  • Acciones afirmativas para la disminución de segregación ocupacional.

Si bien, existen Municipios que han llevado acciones específicas para incorporar una cultura institucional para la igualdad de género, no han dejado de ser intentos sin continuidad e institucionalidad alguna. Los elementos fundamentales ya señalados en párrafos anteriores para que exista una cultura dirigida a la igualdad de género no se encuentran si quiera en debate al interior de las Administraciones Públicas Municipales aún cuando existen instrumentos que podrían facilitar y forzar de alguna manera la adopción de algún programa municipal, que hoy en día sigue dependiendo de la voluntad política de quien preside un Ayuntamiento y de sus directores/as.

Uno de los ejes prioritarios para que exista una cultura de igualdad en las Administraciones Públicas lo veremos por primera vez operar en las siguientes elecciones, en las que un gran número de mujeres están haciendo valer su derecho de paridad, tanto vertical como horizontal y denunciando ante los Tribunales Estatales correspondientes los derechos conferidos por el Código Federal Electoral y las cláusulas de paridad ante las resistencias políticas y la confrontación del derecho a la reelección que operará con más fuerza en las siguientes elecciones y que, en muchas ocasiones, se esta sobreponiendo con el derecho de paridad.

Fuera de los cargos de elección popular, no existen las bases para que las Administraciones Públicas Municipales se transformen y se vislumbren cambios que puedan modificar la cultura vertical y patriarcal que hoy permea en los Municipios. Basta analizar las estadísticas del número de mujeres que son presidentas municipales, regidoras y síndicas y compararlo con el de los hombres para ver cómo el espacio local debería es el espacio más inaccesible para las mujeres. De acuerdo con el Instituto Nacional para el Federalismo y el Desarrollo en México, actualmente hay poco más de 250 presidentas municipales en toda la República, es decir, no más del 10% de las Alcaldías en el país.

Al hablar de una cultura patriarcal, no nos referimos únicamente a una cuestión numérica, sino a una cultura la cual ha sido construida por y para los hombres, en donde el control de los recursos, de la vida política local, de la toma de decisiones, situaciones de acoso y hostigamiento sexual, así como discriminación y desigualdad son situaciones del día a día, sin siquiera a veces, cuestionarlo.

No podemos dejar de mencionar la fuerte crisis institucional en la que se encuentran las administraciones públicas municipales hoy en día. Por dar algunos ejemplos, la falta de transparencia, la falta de un servicio de carrera de quienes laboran en el Ayuntamiento, el control y autoridad que ejerce la figura de Presidencia Municipal y la falta de democracia al interior de los Cabildos, los cuales operan bajo intereses económicos y negociaciones partidistas. ¿Cómo podemos pedir el diseño e incorporación de programas de cultura institucional con perspectiva de género al interior de las APM cuando algunas no cuentan con recurso para pagar si quiera la policía municipal? Dirían algunas voces.

No obstante, si esperáramos a que las condiciones de cualquier administración pública fueran las idóneas para poder incorporar la perspectiva de género estaríamos hablando que no se podría incorporar nada en mucho tiempo. Además, no podemos tratar el tema como un tema no prioritario o de menor nivel que otros como educación o seguridad. Una cultura institucional con perspectiva de género no es asunto de mujeres, no es asunto de “darle” ventajas o privilegios a las mujeres.

Una cultura institucional con perspectiva de género no únicamente se trata de poner en más puestos a mujeres, de crear Institutos Municipales de la Mujer (cuando deberían denominarse Institutos Municipales para la Igualdad de Género) o bien, de designar en las Direcciones de Desarrollo Social y Educación a mujeres. Una cultura institucional con perspectiva de género implementada adecuadamente trabaja en fomentar un cambio en las actitudes, en la cultura, en comportamientos de quienes integran la organización y en fomentar igualdad entre los géneros, no beneficios femeninos que, en ocasiones lejos de beneficiar, refuerzan más los estereotipos. Si bien, contar con una cultura institucional con PEG es una prioridad, no debemos dejar a un lado el fin último de esto: gobernar y diseñar política pública local con PEG para quienes viven en el Municipio, generar políticas de igualdad para las mujeres y hombres, igualar las oportunidades, eliminar los estereotipos de género y, prevenir y atender la violencia de género.

Estamos lejos de una real incorporación de una cultura institucional con perspectiva de género en las APM, sin embargo, no podemos dejar de insistir, dejar de empujar y dejar de tomar las herramientas disponibles como legislaciones, grupos feministas, organizaciones de la sociedad civil, las cláusulas de paridad horizontal y vertical en cargos de elección popular, así como la normatividad municipal para seguir presionando, seguir insistiendo y seguir ganando igualdad y derechos cada vez más a nivel local, donde en algunas partes de México, parece que se detuvo el tiempo y las mujeres continúan siendo asesinadas por querer si quiera, contender para algún cargo o son, simplemente invisibilizadas.

Referencias bibliográficas.

  • Secretaría de Gobernación. Diario Oficial de la Federación. Ley general para la igualdad entre mujeres y hombres (2006). México. Recuperado de http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=4926719&fecha=02/08/2006

  • Instituto Nacional de las Mujeres. Programa nacional para la igualdad de oportunidades y no discriminación contra las mujeres 2013- 2018. México. Recuperado de http://www.inmujeres.cdmx.gob.mx/storage/app/uploads/public/594/98d/0d8/59498d0d8784c152211482.pdf

  • Instituto Nacional de las Mujeres (2009). Programa de cultura institucional. CDMX, México. Recuperado de http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101098.pdf

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